對于一個有著成熟企業文化內涵沉淀的企業，隨著企業規模的不斷擴展和企業組織層次的增加，就有可能形成了企業中細分的管理文化，或者說是團體組織的組織文化，我們稱之為亞文化。 企業文化分為主流文化與亞文化，各個事業部或職能層文化相對于公司文化來說是亞文化，那么亞文化與主流文化之間存在一種什么樣的關系，它們是如何相互作用并相互影響的？本文將對企業文化與亞文化進行一下剖析。

　　戰略決定了公司的發展方向，是企業文化的基本前提，而企業文化是確保企業戰略得以實現的一個基礎。隨著企業規模的擴張，企業的組織結構會隨之發生一系列的變革，當企業的組織形式由原先的直線職能式轉變為事業部式或矩陣式的組織結構時，企業的亞文化也就隨之慢慢形成。神州鼎慧認為一個擁有優秀企業文化的公司其各個組織結構下面的亞文化應是統一在企業的核心價值觀之下，即亞文化應是在統一核心價值觀的基礎上的文化，它應隸屬于主流文化之中，并受到主流文化的高度控制。

　　亞文化與主流文化之間最常存在的問題是亞文化與主流文化脫節，亞文化未能繼承企業主流文化的精髓，兩者之間未能形成統一的價值觀。這種現象普遍存在于國內不少企業，尤其是以事業部作為組織形式的集團公司更為突出。在神州鼎慧接觸的不少客戶中，集團文化與子公司或事業部的亞文化脫節，尤其是在以戰略型管控模式下的集團公司中，子公司或事業部的總經理未能將集團文化貫徹下去，子公司或事業部文化明顯體現在子公司總經理的個人文化，由其是在子公司總經理承受了很大的財務經營指標壓力的情況下，子公司的亞文化明顯與集團公司的主流文化相背離：主流文化提倡進取與創新，而子公司的具體管理手段卻是扼殺員工的創新精神；主流文化倡導以人為本、公正公平，而子公司內部在用人、定薪等敏感方面卻沒有明確的作用及考核標準，子公司領導者個人獨斷專行。實際上大多數子公司內部一些優秀人員的流失往往是由于公司主流文化所倡導的文化公司理念大多飄在天上、掛在墻上，而未能在子公司內部很好地落地執行。

　　尤其是在多元化發展的企業集團中，各個子公司往往因為子公司總經理領導風格的不同而形成各自不同風格的亞文化，而且這種亞文化與集團公司文化往往相脫節，導致企業的主流文化被逐步的弱化和取代了，最終企業的主流文化被各子公司的亞文化所蠶食。同時由于各個子公司或事業部的亞文化其價值觀往往各不相同，而且子公司的亞文化還會經常隨著子公司總經理的更換而不斷變化，長久下去，這家企業也難以維系和發展。

　　如何解決上述亞文化與主流文化的不和諧？如何避免亞文化對主流文化的蠶食？神州鼎慧建議集團公司需要特別注重對子公司的高層領導尤其是總經理進行關于集團公司企業文化方面的培訓，要增強子公司領導關于內部企業文化建設的意識，只有這樣才能實現將公司的主流企業文化傳遞給子公司。因此在對子公司高層領導的考核上也不應只單單在銷售額、利潤完成等硬性的經營指標上，還應對子公司的文化建設層面工作進行一定的考評。只有這樣才能解決目前國內企業經常出現的從集團公司的“官方角度”來看所有子公司在企業文化建設方面一派和諧，但在子公司內部員工的“民間角度”來看，子公司的亞文化可能與公司的主流文化格格不入甚至大相徑庭。

　　作為企業的高層管理者，您對企業的亞文化給予足夠的關注了嗎？